Le march\u00e9 du travail suisse reste r\u00e9silient, mais il est devenu nettement plus s\u00e9lectif. Apr\u00e8s un ralentissement en 2025, ann\u00e9e durant laquelle de nombreuses entreprises ont report\u00e9 leurs recrutements ou gel\u00e9 leurs budgets, le march\u00e9 retrouve une dynamique mod\u00e9r\u00e9e \u2013 bien qu’avec des nominations moins nombreuses et plus strat\u00e9giques, ax\u00e9es sur la transformation, l’innovation et l’efficacit\u00e9. Les professionnels comme les entreprises s’adaptent \u00e0 une nouvelle normalit\u00e9, caract\u00e9ris\u00e9e par des r\u00f4les int\u00e9rimaires, des cycles de recrutement plus longs et une attitude prudente de la part des candidats.<\/p>\n
Pour les cadres en transition de carri\u00e8re, ce changement modifie la donne. L’ancienne formule \u2013 mettre \u00e0 jour son CV, contacter quelques chasseurs de t\u00eates, attendre \u2013 ne g\u00e9n\u00e8re plus d’\u00e9lan. Le march\u00e9 a \u00e9volu\u00e9. Et il a \u00e9volu\u00e9 discr\u00e8tement.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.grassgroup.ch\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/swello-hRdh7gLT8Q4-unsplash-640x427.jpg\")
<\/p>\n
<\/p>\n
\n
O\u00f9 les postes de direction sont-ils r\u00e9ellement pourvus ?<\/h3>\n
Au moins 70 % des postes de cadres sup\u00e9rieurs et de direction ne font jamais l’objet d’une annonce publique.<\/p>\n
Ce n’est pas nouveau, mais les cons\u00e9quences deviennent plus tangibles. Au niveau ex\u00e9cutif, l’offre d’emploi est souvent la derni\u00e8re \u00e9tape du processus de recrutement, et non la premi\u00e8re. Les professionnels qui comptent sur la publication d’un poste arrivent sur le march\u00e9 alors que les d\u00e9cisions ont d\u00e9j\u00e0 commenc\u00e9 \u00e0 \u00eatre prises.<\/p>\n
En Suisse, plus sp\u00e9cifiquement, de moins en moins de postes sont annonc\u00e9s publiquement. Le recrutement se fait de plus en plus par le biais des r\u00e9seaux existants ou de listes restreintes (shortlists), souvent avant m\u00eame qu’un poste n’apparaisse sur une page carri\u00e8re.<\/p>\n
Les entreprises se restructurent, les conseils d’administration planifient les successions, les changements de direction s’op\u00e8rent \u2013 tout cela \u00e0 huis clos. La premi\u00e8re question que se posent les d\u00e9cideurs n’est pas \u00ab Cette personne peut-elle faire le travail ? \u00bb, mais \u00ab Qui la conna\u00eet, et pour quoi est-elle reconnue ? \u00bb<\/p>\n
Pour les cadres en outplacement, cela cr\u00e9e un probl\u00e8me sp\u00e9cifique : une solide exp\u00e9rience combin\u00e9e \u00e0 une faible visibilit\u00e9 imm\u00e9diate. La valeur est r\u00e9elle, mais elle n’atteint pas les personnes qui ont besoin de la voir.<\/p>\n
\n
LinkedIn est d\u00e9sormais un moteur de pertinence<\/h3>\n
C’est l\u00e0 que LinkedIn intervient \u2013 non pas comme un CV en ligne, mais comme un syst\u00e8me qui d\u00e9cide activement de qui est vu.<\/p>\n
L’algorithme de LinkedIn \u00e9value d\u00e9sormais les profils en fonction de leur clart\u00e9, de leur coh\u00e9rence et de leur pertinence contextuelle. Il analyse la clart\u00e9 avec laquelle votre r\u00f4le et votre valeur ajout\u00e9e sont communiqu\u00e9s, si votre activit\u00e9 est en phase avec votre profil et si vos interactions sur le r\u00e9seau t\u00e9moignent d’une v\u00e9ritable expertise.<\/p>\n
La performance organique sur la plateforme a radicalement chang\u00e9 : selon une analyse r\u00e9cente de l’expert LinkedIn Richard van der Blom, les vues ont chut\u00e9 de 50 %, l’engagement a diminu\u00e9 de 25 % et la croissance du nombre d’abonn\u00e9s s’est effondr\u00e9e de 59 %.<\/p>\n
La plateforme ne r\u00e9compense plus le volume. Elle r\u00e9compense la pertinence. LinkedIn a investi massivement dans des syst\u00e8mes aliment\u00e9s par l’IA qui \u00e9valuent l’intention, le sujet et la pertinence professionnelle \u2013 les contenus larges et g\u00e9n\u00e9riques ont de plus en plus de mal \u00e0 percer.<\/p>\n
Un profil avec un titre vague, une section \u00ab Infos \u00bb vide et un r\u00e9seau construit exclusivement chez le dernier employeur ne sera tout simplement pas mis en avant. Les syst\u00e8mes de LinkedIn ne diffusent pas ce qu’ils ne peuvent pas cat\u00e9goriser.<\/p>\n
\n
Nouvelles r\u00e8gles : comment LinkedIn \u00e9value r\u00e9ellement le contenu aujourd’hui<\/h3>\n
Le 11 mars 2026, LinkedIn a publi\u00e9 un changement fondamental dans le classement de son fil d’actualit\u00e9. La plateforme s’appuie d\u00e9sormais sur des \u00ab Generative Recommenders \u00bb et des mod\u00e8les de langage \u00e9tendus (LLM) qui comprennent mieux le sujet r\u00e9el d’une publication et l’\u00e9volution des int\u00e9r\u00eats professionnels d’un utilisateur au fil du temps.<\/p>\n
Cela d\u00e9place fondamentalement la logique de visibilit\u00e9 : on s’\u00e9loigne des mots-cl\u00e9s et des sch\u00e9mas d’activit\u00e9 pour se diriger vers la compr\u00e9hension du contenu et du contexte.<\/p>\n
Pour les cadres en transition de carri\u00e8re, cela signifie qu’un bon CV ne suffit plus. Quiconque souhaite rester visible doit \u00eatre \u00ab lisible \u00bb par la plateforme.<\/p>\n
Les profils et les contenus doivent \u00eatre formul\u00e9s de mani\u00e8re \u00e0 \u00eatre interpr\u00e9tables sans ambigu\u00eft\u00e9 \u2013 non seulement pour les humains, mais aussi pour les syst\u00e8mes. Des formulations vagues, des titres g\u00e9n\u00e9riques ou un positionnement flou signifient que LinkedIn ne peut pas vous cat\u00e9goriser clairement \u2013 et par cons\u00e9quent, ne vous affichera pas.<\/p>\n
Parall\u00e8lement, l’importance de la coh\u00e9rence th\u00e9matique cro\u00eet : si votre profil, vos activit\u00e9s et vos interactions sur le r\u00e9seau envoient des signaux diff\u00e9rents, cela r\u00e9duit votre pertinence algorithmique. Si, en revanche, ils transmettent une image claire et coh\u00e9rente, la plateforme amplifie d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment votre visibilit\u00e9 aupr\u00e8s des groupes cibles pertinents.<\/p>\n
La visibilit\u00e9 ne vient plus de la seule pr\u00e9sence \u2013 elle vient de la clart\u00e9.<\/strong><\/p>\n Le r\u00e9seautage de masse n’est pas la solution. Au lieu de cela, nous recommandons \u00e0 nos clients de se concentrer sur ce que nous appelons le \u00ab Right 100 \u00bb<\/strong> : un groupe de contacts soigneusement s\u00e9lectionn\u00e9s ayant une r\u00e9elle pertinence pour la transition de carri\u00e8re.<\/p>\n Il ne s’agit pas de connexions al\u00e9atoires. Ce sont d’anciens coll\u00e8gues, des membres de conseils d’administration, des chasseurs de t\u00eates de confiance, des clients de longue date, des pairs du secteur et des connecteurs \u2013 des personnes qui connaissent d\u00e9j\u00e0 le travail du cadre ou qui \u00e9voluent dans l’environnement o\u00f9 le prochain r\u00f4le \u00e9mergera.<\/p>\n L’objectif n’est pas le volume. C’est la confiance, la reconnaissance et la fr\u00e9quence des contacts.<\/p>\n Votre prochain poste a plus de chances d’\u00e9maner de ces 100 contacts pertinents que de 1 000 connexions al\u00e9atoires.<\/p>\n Il ne s’agit pas d’une th\u00e9orie de r\u00e9seautage. Cela refl\u00e8te le fonctionnement r\u00e9el du march\u00e9 des cadres en Suisse : par la confiance, les recommandations et les conversations cibl\u00e9es \u2013 et non par des candidatures envoy\u00e9es dans le vide.<\/p>\n Les \u00e9tapes pratiques sont claires mais exigent de la discipline :<\/p>\n Mettez \u00e0 jour votre titre LinkedIn pour refl\u00e9ter votre valeur ajout\u00e9e actuelle \u2013 ce que vous apportez aujourd’hui \u2013 et pas seulement votre dernier titre de fonction.<\/p>\n Utilisez la section \u00ab Infos \u00bb pour d\u00e9crire vos forces de leadership, votre exp\u00e9rience en mati\u00e8re de transformation et le type de d\u00e9fi que vous recherchez.<\/p>\n Alignez le langage de votre profil sur les r\u00f4les et les secteurs que vous ciblez.<\/p>\n Restez suffisamment actif pour demeurer visible sans \u00eatre intrusif \u2013 un ou deux commentaires r\u00e9fl\u00e9chis par semaine peuvent accomplir plus que des publications quotidiennes.<\/p>\n Et assurez-vous que votre pr\u00e9sence sur LinkedIn transmette le m\u00eame message que celui que vous utilisez dans vos contacts directs. La coh\u00e9rence renforce la cr\u00e9dibilit\u00e9. Les contradictions la d\u00e9truisent.<\/p>\n Les personnes qui se d\u00e9marquent en 2026 ne sont pas les plus bruyantes \u2013 ce sont les plus claires.<\/strong><\/p>\n Les changements de direction ne sont pas un signe d’\u00e9chec. Ils sont le signe d’un changement strat\u00e9gique \u2013 sur un march\u00e9 o\u00f9 la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences reste \u00e9lev\u00e9e dans presque tous les secteurs et o\u00f9 les entreprises cr\u00e9ent de nouveaux postes tout en en restructurant d’autres.<\/p>\n Les entreprises suisses op\u00e8rent avec des horizons de planification plus courts, tandis que les conseils d’administration et les CEO sont sous pression pour agir \u00e0 la fois plus vite et avec plus de prudence.<\/p>\n La demande pour un leadership exp\u00e9riment\u00e9 est r\u00e9elle. Mais les voies d’acc\u00e8s \u00e0 ces postes ont chang\u00e9. La visibilit\u00e9 et la force du r\u00e9seau comptent \u2013 pas seulement pour les candidats, mais pour l’ensemble de l’\u00e9cosyst\u00e8me de direction.<\/p>\n Les entreprises qui l’ont compris investissent dans la planification de la rel\u00e8ve. Les dirigeants qui l’ont compris investissent dans leur propre pertinence \u2013 bien avant d’en avoir besoin.<\/p>\n La recherche d’emploi moderne pour les cadres n’est plus seulement une question de qualifications. C’est une question de clart\u00e9, de pertinence et de confiance.<\/p>\n Le CV reste n\u00e9cessaire \u2013 mais il n’est plus le principal moteur des nouvelles opportunit\u00e9s.<\/p>\n LinkedIn, utilis\u00e9 de mani\u00e8re strat\u00e9gique et combin\u00e9 \u00e0 un r\u00e9seau cibl\u00e9 de type \u00ab Right 100 \u00bb, offre aux cadres un outil structur\u00e9 pour rester visibles et pertinents sur un march\u00e9 qui r\u00e9compense de plus en plus ces deux aspects.<\/p>\n Dans la nouvelle r\u00e9alit\u00e9 du march\u00e9 suisse, ce ne sont pas seulement les plus exp\u00e9riment\u00e9s qui gagnent \u2013 ce sont les plus visibles, les plus pertinents et les mieux connect\u00e9s.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Grass & Partner accompagne les cadres de niveau C-level et de direction sup\u00e9rieure dans leurs transitions strat\u00e9giques et aide \u00e0 traduire des ann\u00e9es de succ\u00e8s en une pertinence claire sur le march\u00e9.<\/strong> <\/p>\n Sources :<\/strong> Pr\u00e9visions \u00e9conomiques du SECO ; KOF Institut suisse de recherches \u00e9conomiques, indicateurs de l’emploi ; Michael Page Switzerland Salary Guide 2026 ; Richard van der Blom, Algorithm InSights 2025 ; Mises \u00e0 jour de la plateforme LinkedIn 2025\u201326 ; Analyses du march\u00e9 du travail suisse (Candidate Impact, Pipsy GmbH)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pourquoi les cadres dirigeants suisses en transition ont besoin de plus qu’un CV : le \u00ab Right 100 \u00bb, LinkedIn et les nouvelles r\u00e8gles de la visibilit\u00e9 Sur le march\u00e9 suisse actuel, le CV ouvre la porte \u2013 mais c’est la visibilit\u00e9 qui vous permet d’obtenir l’invitation. Le march\u00e9 du travail suisse reste r\u00e9silient,…<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":7267,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[69],"tags":[],"class_list":["post-7707","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-monday-brief"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7707","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7707"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7707\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7267"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7707"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7707"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7707"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nLe \u00ab Right 100 \u00bb<\/h3>\n
\nCe que les cadres en transition devraient faire diff\u00e9remment<\/h3>\n
\nUne observation sur la culture du leadership<\/h3>\n
\nConclusion<\/h3>\n
\n
Contactez-nous pour un entretien confidentiel.<\/p>\n
\n