{"id":7734,"date":"2026-05-28T13:51:43","date_gmt":"2026-05-28T13:51:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/savoir-se-quitter-pour-mieux-recruter-le-pouvoir-meconnu-de-loutplacement-professionnel\/"},"modified":"2026-05-28T13:51:43","modified_gmt":"2026-05-28T13:51:43","slug":"savoir-se-quitter-pour-mieux-recruter-le-pouvoir-meconnu-de-loutplacement-professionnel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/savoir-se-quitter-pour-mieux-recruter-le-pouvoir-meconnu-de-loutplacement-professionnel\/","title":{"rendered":"Savoir se quitter pour mieux recruter \u2013 Le pouvoir m\u00e9connu de l\u2019outplacement professionnel"},"content":{"rendered":"

Savoir se s\u00e9parer pour mieux recruter \u2013 L’impact sous-estim\u00e9 de l’outplacement sur la marque employeur<\/span><\/h4>\n

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Une s\u00e9paration n’est jamais agr\u00e9able. Pourtant, la mani\u00e8re dont une entreprise se s\u00e9pare de ses collaborateurs en dit plus sur sa culture que n’importe quelle brochure sur papier glac\u00e9 vantant sa marque employeur. Dans un monde o\u00f9 plus de 70 % des candidats consultent des plateformes d’\u00e9valuation comme Kununu pour se renseigner sur un employeur avant de postuler \u2013 et o\u00f9 plus de la moiti\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 renonc\u00e9 \u00e0 une candidature en raison d’avis n\u00e9gatifs \u2013 le processus de s\u00e9paration n’est plus une affaire interne. C’est une carte de visite publique.<\/em> Et c’est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 que r\u00e9side l’opportunit\u00e9 strat\u00e9gique que de nombreuses entreprises suisses sous-estiment encore.<\/p>\n

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La s\u00e9paration comme moment de v\u00e9rit\u00e9<\/h3>\n

Chaque entreprise investit dans le recrutement, l’onboarding, le d\u00e9veloppement des collaborateurs et la r\u00e9tention. Mais lorsqu’il s’agit de la s\u00e9paration \u2013 qu’il s’agisse d’une restructuration, d’une r\u00e9duction d’effectifs ou d’un licenciement individuel \u2013 on cherche souvent \u00e0 r\u00e9duire les co\u00fbts. Un forfait standard, une poign\u00e9e de main, peut-\u00eatre une lettre d’avocat. Affaire class\u00e9e.<\/p>\n

Le probl\u00e8me : la mani\u00e8re dont les entreprises g\u00e8rent les d\u00e9parts est observ\u00e9e de pr\u00e8s. Par les membres de l’\u00e9quipe restants, qui se demandent s’ils seront les prochains. Par les candidats qui lisent sur les plateformes d’\u00e9valuation ce qu’il en \u00e9tait r\u00e9ellement \u00ab \u00e0 la fin \u00bb. Et par les clients et partenaires commerciaux qui voient sur LinkedIn comment un ancien cadre sup\u00e9rieur s’exprime sur son d\u00e9part.<\/p>\n

Selon une \u00e9tude de Robert Half, 67 % des responsables RH affirment que les plateformes d’\u00e9valuation ont aujourd’hui une influence nettement plus grande sur les d\u00e9cisions des candidats qu’il y a trois ans. Une \u00e9tude de Softgarden montre que 52,9 % des utilisateurs ont d\u00e9j\u00e0 renonc\u00e9 \u00e0 postuler en raison d’avis n\u00e9gatifs. Et selon une \u00e9tude de Trendence, 78 % des chercheurs d’emploi utilisent des plateformes comme Kununu dans le cadre de leurs recherches sur l’employeur \u2013 environ 30 % s’abstiennent de postuler lorsque la note moyenne tombe en dessous de 2,5 \u00e9toiles.<\/p>\n

Dans cet environnement, quiconque g\u00e8re mal une s\u00e9paration en paie le prix \u2013 non pas devant un tribunal, mais dans son recrutement.<\/p>\n

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Ce que disent les donn\u00e9es : l’outplacement prot\u00e8ge la marque<\/h3>\n

La recherche sur ce point est \u00e9tonnamment claire. 65 % des responsables RH sont convaincus que l’outplacement professionnel prot\u00e8ge activement la marque employeur. Il ne s’agit pas d’une \u00e9valuation subjective, mais d’une exp\u00e9rience qui se traduit par des indicateurs concrets : moins d’avis n\u00e9gatifs, des taux de r\u00e9tention plus stables au sein de l’\u00e9quipe restante et une couverture plus rapide des postes vacants.<\/p>\n

Plus impressionnant encore : des \u00e9tudes montrent que 64 % des consommateurs mettent fin \u00e0 leur relation avec une marque lorsqu’ils apprennent que l’entreprise traite mal ses employ\u00e9s. \u00c0 l’\u00e8re des r\u00e9seaux sociaux et de la transparence des employeurs, la fronti\u00e8re entre marque grand public et marque employeur s’est estomp\u00e9e depuis longtemps.<\/p>\n

82 % des employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d’un soutien professionnel \u00e0 l’outplacement trouvent un nouveau poste dans les six mois. Et les chercheurs d’emploi b\u00e9n\u00e9ficiant d’un tel accompagnement retrouvent un poste 2,5 fois plus vite que les autres. Une fin am\u00e8re se transforme en une transition accompagn\u00e9e \u2013 et c’est exactement ce que les anciens collaborateurs expriment ensuite sur Kununu et LinkedIn.<\/p>\n

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L’\u00ab effet survivant \u00bb : ce que ceux qui restent observent<\/h3>\n

L’outplacement est souvent per\u00e7u uniquement du point de vue des personnes concern\u00e9es. Pourtant, son impact le plus important concerne les collaborateurs qui restent.<\/p>\n

Apr\u00e8s une restructuration ou une r\u00e9duction d’effectifs, l’\u00e9quipe restante observe tr\u00e8s attentivement la mani\u00e8re dont l’entreprise a trait\u00e9 ses coll\u00e8gues. Ont-ils \u00e9t\u00e9 trait\u00e9s avec respect ? Y a-t-il eu un v\u00e9ritable soutien \u2013 ou seulement le minimum l\u00e9gal ? Les r\u00e9ponses \u00e0 ces questions d\u00e9terminent si les collaborateurs restants continuent de s’identifier \u00e0 l’entreprise ou s’ils d\u00e9missionnent int\u00e9rieurement.<\/p>\n

Des \u00e9tudes montrent que les entreprises proposant un outplacement constatent une productivit\u00e9 sup\u00e9rieure de 20 % chez les employ\u00e9s restants. Ce n’est pas un hasard \u2013 c’est le r\u00e9sultat direct de la confiance. Ceux qui voient leur employeur faire preuve de caract\u00e8re, m\u00eame dans les moments difficiles, restent engag\u00e9s.<\/p>\n

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Le risque de litige : une dimension souvent n\u00e9glig\u00e9e<\/h3>\n

Autre facteur concret : l’outplacement professionnel r\u00e9duit le risque de poursuites li\u00e9es au licenciement jusqu’\u00e0 35 %. En Suisse, o\u00f9 le droit du travail est complexe et o\u00f9 la r\u00e9putation d’une entreprise est particuli\u00e8rement expos\u00e9e dans une \u00e9conomie comparativement restreinte, un seul litige juridique public peut causer plus de dommages que des ann\u00e9es d’investissement dans la marque employeur.<\/p>\n

En ce sens, l’outplacement est aussi une forme de gestion des risques \u2013 et pas seulement un devoir de diligence.<\/p>\n

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Ce que les entreprises suisses devraient faire concr\u00e8tement<\/h3>\n

Ancrer l’outplacement comme un \u00e9l\u00e9ment fixe de la strat\u00e9gie de s\u00e9paration.<\/strong> Non pas comme un ajout optionnel \u00e0 l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part, mais comme un processus standard. Chaque s\u00e9paration au niveau de la direction et au-del\u00e0 devrait inclure un accompagnement professionnel \u2013 c’est un investissement dans la viabilit\u00e9 future de l’entreprise, pas un facteur de co\u00fbt.<\/p>\n

Comprendre le processus de s\u00e9paration comme faisant partie de la marque employeur.<\/strong> Le parcours de l’employ\u00e9 ne s’arr\u00eate pas au dernier jour de travail. Les entreprises qui con\u00e7oivent leur offboarding de mani\u00e8re aussi professionnelle que leur onboarding re\u00e7oivent des \u00e9valuations diff\u00e9rentes sur Kununu \u2013 et recrutent plus facilement.<\/p>\n

Former les managers aux entretiens de s\u00e9paration.<\/strong> De nombreux cadres n’ont jamais appris \u00e0 mener un entretien de licenciement de mani\u00e8re professionnelle et empathique. R\u00e9sultat : des escalades inutiles qui se retrouvent sur les plateformes d’\u00e9valuation et dans les r\u00e9seaux. La qualit\u00e9 de l’entretien d\u00e9termine souvent l’ensemble du r\u00e9cit de la s\u00e9paration.<\/p>\n

Planifier l’outplacement de groupe d\u00e8s le d\u00e9part lors des restructurations.<\/strong> Lorsque des programmes de r\u00e9duction d’effectifs plus importants se profilent, l’outplacement doit faire partie de la planification \u2013 non pas comme une r\u00e9flexion apr\u00e8s coup, mais comme une partie int\u00e9grante du plan social. Le signal envoy\u00e9 \u00e0 l’organisation est clair : nous prenons nos responsabilit\u00e9s, m\u00eame quand cela devient difficile.<\/p>\n

Mesurer l’impact.<\/strong> Suivez l’\u00e9volution de vos \u00e9valuations d’employeur apr\u00e8s les phases de s\u00e9paration. Mesurez le d\u00e9lai de recrutement (time-to-fill) pour les postes vacants avant et apr\u00e8s les restructurations. Interrogez sp\u00e9cifiquement les collaborateurs sur leur confiance dans le processus de s\u00e9paration lors des enqu\u00eates internes. Seul ce qui est mesur\u00e9 peut \u00eatre g\u00e9r\u00e9.<\/p>\n

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L’essentiel<\/h3>\n

L’outplacement n’est pas un acte de g\u00e9n\u00e9rosit\u00e9. C’est un investissement strat\u00e9gique dans trois dimensions simultan\u00e9ment : pour les personnes qui doivent partir, pour celles qui restent et pour celles que vous souhaitez attirer \u00e0 l’avenir.<\/p>\n

Sur un march\u00e9 du travail o\u00f9 le changement d\u00e9mographique rend structurellement le recrutement plus difficile et o\u00f9 la transparence sur des plateformes comme Kununu rend publique chaque histoire de s\u00e9paration, les entreprises suisses ne peuvent tout simplement plus se permettre de n\u00e9gliger les d\u00e9parts.<\/p>\n

Parce qu’en fin de compte : savoir se s\u00e9parer, c’est mieux recruter.<\/strong><\/p>\n

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Grass & Partner AG est sp\u00e9cialis\u00e9e dans l’outplacement pour les cadres de direction (C-level) et les cadres sup\u00e9rieurs, le coaching de cadres et l’outplacement de groupe en Suisse. Nous accompagnons les entreprises et les cadres dans leurs transitions professionnelles \u2013 avec professionnalisme, discr\u00e9tion et une connaissance approfondie du march\u00e9 suisse.<\/strong><\/p>\n

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Sources :<\/strong> Robert Half : \u00c9tude sur l’influence des plateformes d’\u00e9valuation sur les d\u00e9cisions de recrutement (KMU Admin \/ DoDifferent, 2025) ; Softgarden : \u00ab Kununu & Co. du point de vue du candidat \u00bb (2025) ; Trendence \/ Potentialpark : Utilisation des plateformes d’\u00e9valuation des employeurs par les chercheurs d’emploi ; WifiTalents : Statistiques de l’industrie de l’outplacement 2026 ; Thrive My Career : Rapport sur l’avenir de l’outplacement ; Deloitte : \u00c9tat de l’IA g\u00e9n\u00e9rative dans l’entreprise.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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