{"id":7735,"date":"2026-05-28T13:52:04","date_gmt":"2026-05-28T13:52:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/lexperience-nest-pas-un-modele-en-fin-de-vie-pourquoi-leconomie-suisse-a-besoin-des-collaborateurs-experimentes\/"},"modified":"2026-05-28T13:52:04","modified_gmt":"2026-05-28T13:52:04","slug":"lexperience-nest-pas-un-modele-en-fin-de-vie-pourquoi-leconomie-suisse-a-besoin-des-collaborateurs-experimentes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grass-dev.10dxgroup.com\/fr\/lexperience-nest-pas-un-modele-en-fin-de-vie-pourquoi-leconomie-suisse-a-besoin-des-collaborateurs-experimentes\/","title":{"rendered":"L\u2019exp\u00e9rience n\u2019est pas un mod\u00e8le en fin de vie \u2013 Pourquoi l\u2019\u00e9conomie suisse a besoin des collaborateurs exp\u00e9riment\u00e9s"},"content":{"rendered":"
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L’exp\u00e9rience n’est pas un mod\u00e8le en fin de cycle \u2013 Pourquoi la Suisse a plus que jamais besoin de ses cadres exp\u00e9riment\u00e9s<\/span><\/h4>\n

C’est un paradoxe qui d\u00e9finit le march\u00e9 du travail suisse en 2026 : les entreprises sont soumises \u00e0 une pression de transformation \u00e9norme, les CEO changent plus fr\u00e9quemment que jamais \u2013 et parall\u00e8lement, le groupe qui apporte le plus d’exp\u00e9rience est souvent le premier \u00e0 \u00eatre remerci\u00e9. Pourtant, les donn\u00e9es actuelles brossent un tableau bien diff\u00e9rent : la Suisse a besoin de ses professionnels et cadres exp\u00e9riment\u00e9s plus urgemment que jamais.<\/em><\/p>\n

Ce Grass Brief combine trois sources de donn\u00e9es actuelles pour offrir une vision d’ensemble \u2013 et montre ce que cela signifie pour les professionnels.<\/p>\n

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1. Une population active vieillissante mais tr\u00e8s dynamique<\/h3>\n

Les chiffres les plus r\u00e9cents de l’Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (OFS) proviennent de l’Enqu\u00eate suisse sur la population active 2024, publi\u00e9e en avril 2025. Les r\u00e9sultats sont sans appel : le taux d’activit\u00e9 des 55-64 ans a augment\u00e9 de 6,1 points de pourcentage au cours des dix derni\u00e8res ann\u00e9es pour atteindre 77,8 %. Chez les femmes, l’augmentation a m\u00eame \u00e9t\u00e9 de 7,8 points. L’\u00e2ge moyen de la population active s’\u00e9tablit d\u00e9sormais \u00e0 42,3 ans, et les hommes prennent leur retraite en moyenne \u00e0 65,3 ans, les femmes \u00e0 64,7 ans.<\/p>\n

Parall\u00e8lement, les 55-64 ans sont moins susceptibles d’\u00eatre au ch\u00f4mage que l’ensemble de la population \u2013 leur taux de ch\u00f4mage au sens du BIT n’est que de 3,4 %, contre 4,3 % pour les 15-74 ans. Cela r\u00e9fute le pr\u00e9jug\u00e9 persistant selon lequel les travailleurs plus \u00e2g\u00e9s seraient moins employables.<\/p>\n

La pression d\u00e9mographique intensifie encore cette dynamique. Une \u00e9tude de la Banque nationale suisse montre qu’au cours des dix prochaines ann\u00e9es, environ 400 000 personnes de plus pourraient quitter le march\u00e9 du travail par rapport aux jeunes qui y entrent \u2013 en supposant des taux de migration et de participation constants. L’enqu\u00eate du KOF aupr\u00e8s des \u00e9conomistes de d\u00e9cembre 2025 confirme : 87 % des \u00e9conomistes interrog\u00e9s consid\u00e8rent le changement d\u00e9mographique comme le facteur le plus important de la p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre qualifi\u00e9e.<\/p>\n

Le message est clair : la g\u00e9n\u00e9ration 55+ n’est pas un fardeau pour le march\u00e9 du travail \u2013 c’est un pilier strat\u00e9gique.<\/strong><\/p>\n

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2. Le leadership sous une pression sans pr\u00e9c\u00e9dent<\/h3>\n

Alors que la population active vieillit, le carrousel au sommet tourne de plus en plus vite. Selon le Global CEO Turnover Index de Russell Reynolds Associates, les d\u00e9parts de CEO en 2025 ont atteint un record de 234 au niveau mondial \u2013 une augmentation de 16 % par rapport \u00e0 l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente et de 21 % au-dessus de la moyenne des huit derni\u00e8res ann\u00e9es. La dur\u00e9e moyenne de mandat des CEO sortants est tomb\u00e9e \u00e0 7,1 ans, le niveau le plus bas depuis le d\u00e9but des mesures. Fait particuli\u00e8rement frappant : la proportion de CEO quittant leurs fonctions dans les 30 \u00e0 36 mois suivant leur prise de poste a augment\u00e9 de 79 %.<\/p>\n

86 % des CEO nouvellement nomm\u00e9s occupaient ce poste pour la premi\u00e8re fois. Les conseils d’administration s’appuient de plus en plus sur la succession interne tout en attendant des r\u00e9sultats plus rapides \u2013 une combinaison qui accro\u00eet massivement la pression sur les dirigeants.<\/p>\n

Le CEO Survey 2026 de PwC dresse un tableau similaire pour la Suisse. Seuls 37 % des CEO suisses pr\u00e9voient une croissance de l’\u00e9conomie helv\u00e9tique \u2013 un effondrement par rapport aux 68 % de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. Seuls 26 % pr\u00e9voient une croissance de leur chiffre d’affaires au cours des douze prochains mois, le chiffre le plus bas depuis 2020. Et 42 % des CEO suisses pr\u00e9disent des suppressions d’emplois significatives dues \u00e0 l’IA dans les trois prochaines ann\u00e9es, particuli\u00e8rement chez les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s. Les CEO consacrent 47 % de leur temps \u00e0 des d\u00e9cisions ayant un horizon de moins d’un an.<\/p>\n

Qu’est-ce que cela signifie ? Les directions sont sous pression, les horizons de planification se r\u00e9duisent et les exigences en mati\u00e8re de leadership changent fondamentalement. Ce qui est recherch\u00e9 n’est plus seulement l’excellence op\u00e9rationnelle, mais la capacit\u00e9 de transformation, la comp\u00e9tence en IA et l’aptitude \u00e0 d\u00e9cider dans l’incertitude.<\/p>\n

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3. Ce que cela signifie pour les cadres exp\u00e9riment\u00e9s (55+)<\/h3>\n

La combinaison de ces trois tendances \u2013 vieillissement de la main-d’\u0153uvre, p\u00e9nurie croissante de talents et rotation acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e des dirigeants \u2013 ouvre une opportunit\u00e9 strat\u00e9gique pour les professionnels et cadres exp\u00e9riment\u00e9s. Mais seulement si le positionnement est ad\u00e9quat.<\/p>\n

Votre exp\u00e9rience est un atout strat\u00e9gique \u2013 mais seulement si vous savez la traduire.<\/strong> Les entreprises ne cherchent pas simplement \u00ab quelqu’un avec 25 ans d’exp\u00e9rience \u00bb. Elles cherchent des personnes capables de naviguer dans la complexit\u00e9, ayant pilot\u00e9 des transformations et sachant guider des organisations dans l’incertitude. Vous poss\u00e9dez ces comp\u00e9tences \u2013 mais vous devez les rendre explicitement visibles.<\/p>\n

Concr\u00e8tement, cela signifie que votre profil LinkedIn, votre positionnement sur le march\u00e9 et votre approche lors des entretiens ne doivent pas documenter votre pass\u00e9, mais d\u00e9montrer votre capacit\u00e9 future.<\/p>\n

Devenez un b\u00e2tisseur de ponts entre les g\u00e9n\u00e9rations.<\/strong> Les donn\u00e9es montrent que les entreprises doivent g\u00e9rer simultan\u00e9ment les changements de CEO, la transformation par l’IA et le virage d\u00e9mographique. Dans cette situation, on a besoin de leaders capables de faire la m\u00e9diation entre les g\u00e9n\u00e9rations \u2013 qui comprennent la culture d’entreprise tout en s’adaptant aux nouvelles technologies.<\/p>\n

Positionnez-vous non pas comme \u00ab l’exp\u00e9riment\u00e9 qui a tout vu \u00bb, mais comme quelqu’un qui allie exp\u00e9rience et adaptabilit\u00e9. Montrez que vous utilisez les outils d’IA, que vous connaissez les m\u00e9thodes agiles et que vous continuez d’apprendre.<\/p>\n

Exploitez le vide cr\u00e9\u00e9 par la rotation des dirigeants.<\/strong> Lorsque 234 CEO quittent leur poste en un an au niveau mondial et que 86 % des successeurs sont des novices \u00e0 ce poste, une demande \u00e9norme d’accompagnement exp\u00e9riment\u00e9 \u00e9merge : management de transition, conseils consultatifs, sparring-partners pour les nouveaux CEO, mentorat. Ce sont des r\u00f4les parfaitement adapt\u00e9s aux cadres seniors \u2013 lorsqu’ils sont propos\u00e9s de mani\u00e8re proactive.<\/p>\n

Ne sous-estimez pas votre position de n\u00e9gociation d\u00e9mographique.<\/strong> La p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre qualifi\u00e9e est r\u00e9elle et ne touche pas seulement les professions techniques. Dans un march\u00e9 o\u00f9 la population active diminue, les professionnels exp\u00e9riment\u00e9s ont plus de pouvoir de n\u00e9gociation qu’ils ne le pensent souvent. La question n’est pas de savoir si le march\u00e9 a besoin de vous \u2013 mais si vous vous positionnez de mani\u00e8re \u00e0 ce que le march\u00e9 puisse vous trouver.<\/p>\n

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Cinq \u00e9tapes concr\u00e8tes pour votre prochaine phase professionnelle<\/h3>\n

1. Actualisez votre profil LinkedIn avec une vision d’avenir.<\/strong> Pas \u00ab 30 ans d’exp\u00e9rience dans le secteur financier \u00bb, mais \u00ab Dirigeant avec une solide exp\u00e9rience dans la transformation d’organisations financi\u00e8res \u00bb. Montrez o\u00f9 vous allez \u2013 pas seulement d’o\u00f9 vous venez.<\/p>\n

2. D\u00e9veloppez visiblement vos comp\u00e9tences en IA.<\/strong> Vous n’avez pas besoin de devenir programmeur. Mais vous devez montrer que vous comprenez comment l’IA transforme votre secteur et que vous int\u00e9grez activement ces technologies dans votre travail.<\/p>\n

3. D\u00e9veloppez votre r\u00e9seau de mani\u00e8re strat\u00e9gique.<\/strong> Si vous avez pass\u00e9 20 ans dans la m\u00eame entreprise, votre r\u00e9seau est probablement centr\u00e9 sur l’interne. Investissez d\u00e8s maintenant dans des contacts intersectoriels, des r\u00e9seaux de transition et des relations avec des conseils d’administration.<\/p>\n

4. Explorez des mod\u00e8les alternatifs.<\/strong> Chaque \u00e9tape suivante ne doit pas n\u00e9cessairement \u00eatre un poste permanent. Le management de transition, les mandats d’administrateur, les r\u00f4les de conseil ou les mod\u00e8les \u00e0 temps partiel sont souvent plus attractifs pour les cadres seniors \u2013 et de plus en plus demand\u00e9s par les entreprises.<\/p>\n

5. Faites-vous accompagner par des professionnels.<\/strong> Une transition de carri\u00e8re au niveau C-suite n’est pas un processus de candidature classique comme \u00e0 35 ans. Elle n\u00e9cessite un positionnement strat\u00e9gique, une connaissance du march\u00e9 et un r\u00e9cit clair. Investissez dans cet accompagnement.<\/p>\n

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Grass & Partner AG accompagne les dirigeants et les cadres exp\u00e9riment\u00e9s dans leurs transitions de carri\u00e8re \u2013 par l’outplacement, l’executive coaching et le conseil strat\u00e9gique de carri\u00e8re. Pour ceux qui souhaitent franchir leur prochaine \u00e9tape avec clart\u00e9 et confiance.<\/strong><\/p>\n

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Sources :<\/strong> Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (OFS) : Enqu\u00eate suisse sur la population active ESPA, moyennes annuelles 2024 (avril 2025) ; KOF Institut suisse de recherches \u00e9conomiques EPF Zurich : Enqu\u00eate aupr\u00e8s des \u00e9conomistes sur l’offre de travail et la p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre, d\u00e9cembre 2025 ; PwC : 29e rapport annuel Global CEO Survey \u2013 \u00c9dition suisse 2026 (janvier 2026) ; Russell Reynolds Associates : Global CEO Turnover Index Annual Report 2025 (janvier 2026) ; Banque nationale suisse : \u00c9tude sur les impacts d\u00e9mographiques sur l’offre de travail<\/em><\/p>\n<\/header>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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